Комментарии к изменениям в Трудовой кодекс РК, принятым на основании Закона Республики Казахстан от 17.02.2012 года № 566-IV
- Подробности
- Создано 15.05.2012 13:43
- Обновлено 18.09.2014 11:42
- Автор: Administrator
- Просмотров: 35997
Автор: И.В.Лазутина, координатор международного проекта НПО: «Правовой аудит» (Институт сотрудничества в целях развития - idc) Менеджер по персоналу ТОО <Албета Казахстан>
Комментарии к изменениям в ТК РК, принятым на основанииЗакона Республики Казахстан от 17.02.2012 года № 566-IV
Принятые изменения можно условно разделить на 2 категории:
уточнение понятий, уже имевшихся в Трудовом кодексе и введение новых понятий, регулирующих трудовые отношения.
В настоящем разделе мы коснемся не всех введенных изменений, а только моментов, нуждающихся в пояснении.
Так, например: замена понятия - «трехдневный срок» на «течение трех рабочих дней», конкретизируя временные отрезки, не нуждается в дополнительных пояснениях.
Ст. 23 (права и обязанности работодателя)
п. 2 пп. 6)
Закон определяет сферу действия актов работодателя и их перечень, с которыми в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник при приеме на работу.
п.24
настоящая статья дополнена новым пунктом, возлагающим на работодателя обязанность по ведению реестров и других документов, связанных с деятельностью работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста. Такая мера направлена на усиление ответственности работодателя при использовании труда работников, не достигших совершеннолетия. Действующий трудовой кодекс выделяет данных работников в отдельную категорию, трудовые отношения с которой, имеют специфические особенности. Регулированию труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста посвящена глава 16 Трудового кодекса РК.
Ст. 26 (Ограничения заключения трудового договора)
Дополнена п. 3, содержащим ограничение для заключения трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних с лицами, имеющими или имевшими судимость за преступления в отношении несовершеннолетних: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против половой неприкосновенности. Даная мера направлена на предотвращение нарушений прав несовершеннолетних, с которыми в процессе выполнения своей трудовой функции может встретиться работник.
Ст. 29 (Срок трудового договора)
дополнения в пп. 2) п. 1
в прежней редакции, часть пп. 2) п. 1 содержалась в следующей редакции:
«В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор определенный срок не менее одного года, в том числе, при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок». В новой, же, редакции речь идет о повторном заключении трудового договора на выполнение работником определенной трудовой функции, это означает, что заключенный повторно трудовой договор с работником будет являться бессрочным, в том случае, если он подразумевает выполнение работником одной и той же трудовой функции.
Кроме данного дополнения, этот пункт сегодня содержит положение о том, что данная норма не распространяется на лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. Такое дополнение совершенно логично, так как срок действия разрешения уполномоченного органа на привлечение иностранной рабочей силы не менее одного года, и срок действия трудового договора для иностранных работников устанавливается такой, же. Однако, в случае необходимости дальнейшей работы иностранного специалиста, организации идут на продление пребывания иностранного работника, для этого продлевается разрешение уполномоченного органа на привлечение ИРС и вносятся соответствующие изменения в трудовой договор. Продление трудового договора, заключенного ранее на один год, для казахстанского работника означает, что его трудовой договор становится бессрочным. Оставить такую же норму для иностранного работника не представляется возможным, так как срок его пребывания в Республике Казахстан определяется разрешением уполномоченного органа на привлечение ИРС.
В части четвертой настоящего пункта слово «суток» заменено словами «последнего рабочего дня (смены)». Прежняя норма предусматривала возможность для сторон трудового договора потребовать о прекращении трудовых отношений в течение последних суток его (договора) действии, т.е., до 24.00 часов (что, конечно, излишне). Внесенные изменения позволяют сторонам трудовых отношений расставить все точки над «i» (т.е., потребовать прекращения трудовых отношений) в течение последнего рабочего дня.
Ст. 31 (Документы, необходимые для заключения трудового договора)
Настоящая статья предусматривает перечень документов, обязательных для предоставления работником при заключении трудового договора. Сегодня п. 1 данной статьи дополнен пп. 9, который говорит об обязанности работника при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних предоставлять справку о наличии либо отсутствии судимости. Наличие судимости у будущего работника может стать препятствием для заключения с ним трудового договора в вышеназванных сферах, в соответствии с п. 3 ст. 26 ТК РК.
Ст. 34 (Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника)
Настоящая статья дополнена двумя подпунктами 5-1 и 5-2.
Теперь документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, может быть любой из нижеприведенных:
1) трудовая книжка;
2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;
4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;
5-1) выписка из накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах;
5-2) сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;
6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.
Как видим, выдача большинства документов (исключение: архивная справка), подтверждающих трудовую деятельность работника в прежней редакции настоящей статьи зависела от работодателя. На практике деятельности казахстанских компаний стало не редкостью, когда работодатели начали пренебрегать своей обязанностью по выдаче уволившимся работникам документов, подтверждающих трудовую деятельность. Особенно часто это наблюдается в тех случая, когда причиной расторжения трудовых отношений является конфликт между работником и работодателем. Работодатель, в свою очередь, пытаясь наказать «нерадивого», «непослушного» работника старается любыми путями избежать выдачи необходимых документов, оставляя бывшего работника в состоянии зависимости от своих амбиций. Очень часто такие выяснения отношений между сторонами трудовых заканчиваются в суде. Последние же дополнения практически сводят на «нет» конфликтные ситуации, и делает бесполезными «манипуляции» работодателя с документами подтверждающими трудовую деятельность работника при прекращении трудовых отношений.
Ст. 40-1 (Совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника)(вновь принятая)
Ст. 40 ТК РК устанавливает запрет работодателю на привлечение работника к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором. Данное ограничение вытекает положений трудового договора, в соответствии с которым работник обязуется выполнять определенную работу (трудовую функцию), а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 28 ТК РК). Трудовой договор, при этом, должен содержать трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации, должности), место выполнения работы, условия труда. Принятая ст. 40-1 допускает поручение работнику выполнения наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату согласно ст. 131 ТК РК с письменного согласия работника. Кроме привлечения к дополнительной работе, работодатель (так же, с письменного согласия работника) устанавливает срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Кроме того, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель- досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. При привлечении работника к выполнению работы по другой должности (либо при расширении зоны обслуживания) работодатель обязан производить доплату. Размер доплаты не оговаривается трудовым законодательством, но определяется соглашением сторон трудовых отношений.
Ст. 50
Дополнена новым основанием для отстранения работника от работы. В соответствии с дополнением (п. 2-1) работодатель вправе отстранить от работы работника, не обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности.
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключается с работником, занимающим должность или выполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением, или иным использованием в процессе производства переданных ему имущества и ценностей. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной и коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение имущества и других ценностей, переданных работникам, а, так же, типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются коллективным договором (при его наличии) или актами работодателя.
Отстранение работника от работы осуществляется актом работодателя на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
Ст. 54 (Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя)
Последние изменения трудового кодекса расширили возможности работодателя для расторжения трудового договора. Так, в соответствии пп. 7-1 п. 1 настоящей статьи, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического, опьянения, подтвержденного соответствующим актом.
Если состояние работника вызывает сомнение (внешние признаки алкогольного опьянения, неадекватное поведение и др.), то решением уполномоченного работодателем должностного лица работник может быть направлен на медицинское освидетельствование. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования должен быть оформлен соответствующим актом. Только при его наличии возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Т.о. не только нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, подтвержденного медицинским заключением (п. 7 ст. 56 ТК РК), но и отказ от прохождения медицинского освидетельствования (подтвержденного соответствующим актом) могут служить причиной увольнения по инициативе работодателя.
Еще одним новым основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является продолжение участия работника в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки (п. 19).
Ст.100
Новая редакция конкретизирует виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков:
1) основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;
2) дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Теперь, при оформлении приказа о предоставлении отпуска работнику необходимо указывать формулировки «Предоставить основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск» либо «Предоставить дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск » (для категорий работников, которые имеют право на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск).
Ныне действующая редакция ТК РК дополнена новой главой 10-1
Под национальной системой квалификаций понимается совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса и предложений на квалификации специалистов со стороны рынка труда;
Национальная система квалификаций включает:
1) национальную рамку квалификаций, разработка и утверждение которой производится уполномоченным государственным органом по труду совместно с уполномоченным государственным органом в сфере образования с учетом мнения республиканских объединений работодателей и республиканских объединений работников (Национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности);
2) отраслевую рамку квалификаций, разработка и утверждение которой производятся уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности с учетом мнения отраслевых объединений работодателей и отраслевых объединений работников (отраслевая рамка разрабатывается на основе национальной рамки квалификаций в конкретной отрасли экономической деятельности);
3) Профессиональные стандарты, разработка которых осуществляется уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности совместно с отраслевыми объединениями работодателей и отраслевыми объединениями работников, утверждение производится уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду в установленном порядке;
4) Оценку профессиональной подготовленности и подтверждение соответствия квалификации специалиста. Соответствие компетенции специалиста определяется на основе подтверждения соответствия квалификации, осуществляемого аккредитованными организациями.
Глава 23-1
В ТК РК введена новая глава, выделяющая новую форму осуществления трудовых функций и определяющая порядок их регулирования «Дистанционная работа».
Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационных и коммуникационных технологий.
В качестве примера подобной работы можно привести работка, выполняющего функции диспетчера с использованием телекоммуникационного оборудования. Такая работа может выполняться и в офисе компании, однако, многие работодатели привлекают для этих целей сотрудников, которые осуществляют диспетчерские функции (например: прием, обработка и передача заказов на выполнение различных услуг) не на специально оборудованном рабочем месте, а, находясь в собственном доме.
Настоящая глава, так же повествует о необходимости отражения компенсаций работнику, в случае использования работником собственных средств коммуникации, порядке учета рабочего времени и времени отдыха и т.д.
Представленные комментарии затрагивают не все изменения и дополнения, содержащиеся в Законе № 566-IV, а произведены для тех законодательных моментов, которые, по мнению автора, нуждаются в дополнительных акцентах, либо пояснениях.